Ein-des-ein blog

13 טיפים כיצד לנהל בהצלחה צוות פיתוח

היום, כולנו שואפים לוודא שהצרכים הכלכליים והרגשיים שלנו מתממשים בעבודה. עם העלייה במספר פרויקטי ה-IT שבהם המפתחים חיוניים להצלחתם, חיוני לפתח מיומנויות מנהיגות כדי לנהל בהצלחה צוות פיתוח. ידוע כי הפרודוקטיביות של מפתחים יכולה להשתנות מאוד. המשימה היא לאפשר למפתחים להציג את כישוריהם ולהרגיש מוערכים על פרודוקטיביות גבוהה ולמזער את הסיכון לשחיקה. מאחר שאנחנו ב-Ein-des-ein חברה לפיתוח, אנו יודעים כמה חשוב לטפח מנהיגות. בתוך צוותי פיתוח, בדרך כלל מדובר במנהל פרויקט שאמור להיות מנהיג, מוכר ומוערך על ידי כולם. החשיבות של ניהול פרויקטים נכון אינה ניתנת להערכה נמוכה שכן הסביבה שבה עובדים המפתחים יכולה לקבוע את הצלחת הפרויקטים.  דבר אחד שעליך לזכור הוא שכל מפתח הוא אדם עצמאי. במאמר זה, אנו נותנים טיפים, אך הם אינם אוניברסליים בשום אופן. הדרך שבה אתה מנהל מפתחים תלויה בגודל הצוות שלך, מה המוצר שאתה מפתח, באיזו תעשייה אתה פועל, אם אתה מתקשר עם הצוות הפנימי שלך או עם מקצוענים חיצוניים, או פרילנסרים.

מצא את חברי הצוות שלך

ישנן מספר אפשרויות למצוא מפתחים לפרויקט חדש. עליך להיות עם רעיון ברור מה המפתח יעשה. המשימות צריכות להיות יותר או פחות ספציפיות מההתחלה. אל תצפה שהעסק שלך יצליח אם אתה רוצה מומחה שעושה הכל: עיצוב, פריסה, אנליטיקה וכו'. כל עובד חייב לבצע משימות בתחום המומחיות שלו. גם אם יש אדם שמוכן לקחת על עצמו את תפקיד המנצח, זה כנראה לא יסתיים טוב. לכן, בשלב הראשון, נתחו מתחרים, חקרו את השוק, פתחו תוכנית עסקית, הגדירו הזדמנויות, הפיצו נכון את המשימות ואת התקציב הזמין שבו המפתח יכול כבר לעבוד. ורק לאחר מכן, התחילו לחפש מתכנתים עבור הפרויקט הקרוב.

צוות פנימי

אם המטרה שלך היא ליצור פרויקט באיכות גבוהה ורווחי מאוד, אז אתה צריך לחפש מומחים בדרגה בינונית/גבוהה בקרב מפתחים מרוחקים. שים לב שאם אתה מתכנן להעסיק רק מפתח אחד לפרויקט, המפתח בדרגת ג'וניור לא יוכל להתמודד עם כל המשימות לבד.  עבור על הכישורים של המפתח מראש. אתה יכול לקרוא ביקורות, לצפות בתיקי עבודות של מתכנתים (הם צריכים לכלול פרויקטים דומים לשלך) באתרי פרילנס. הצע למועמדים הנבחרים שלך שכר הוגן.  אם התקציב שלך נמוך, אתה יכול לנסות את מזלך בין בוגרי האוניברסיטה ולמצוא מפתח ג'וניור. אולי, המפתח הזה יתאהב בפרויקט שלך ובמטרות החברה ויהפוך מאוחר יותר למומחה ולוותיק החברה.

צוות חיצוני

המונח "העברת עבודה" הפך למשמעותי שונה בהתאם למי שאתה שואל. עבור חלקם, זו דרך עבור חברות לגשת לכישרון חדש על מנת לפתח את הרעיונות או המוצרים שלהם בצורה יעילה יותר. גרסה זו היא במיוחד אטרקטיבית עבור מייסדי חברות וסטארטאפים שאין להם ניסיון פיתוח נרחב.  פרויקט מצליח עם מודל ההתקשרות מתחיל בדרישות ברורות, תיאור ברור של תכונות, והפניות לעיצוב. עליך לתקשר היטב את מטרת המוצר כך שתוכל להישאר על המסלול עם המטרות שלך תוך קבלת משוב מהצוות החיצוני. כך מה שדמיינת במקור לא ישתנה יותר מדי בדרך!

צוות כשירות 

עם צוות כשירות, אתה יכול לנצל את היתרונות של אנשי מקצוע שונים שעוזרים לעובדים הקיימים שלך במשימות עיצוב, פיתוח וניתוח. הם פועלים כהרחבה למחלקת החברה על ידי מתן מומחיות כאשר פרויקטים לא תמיד כוללים את כל הכלים הנדרשים להצלחה! יתרון גדול בעבודה ב-TaaS הוא שהוא ממקסם תוצאות פוטנציאליות תוך כדי מתן גישה לחברי צוות קיימים לכישורים חדשים ממומחים אחרים שהם אולי לא יודעים עליהם הרבה עדיין, כמו ניתוח נתונים או הנדסת תוכנה (לדוגמה). TaaS רוצה לעזור לעסקים להרחיב את פיתוח המוצר שלהם. כישרון בכיר יודע איך ואיפה הם יכולים להביא את המומחיות בשבילך, כך ש-TaaS יש קבוצת כישרון ברמה בכירה שהוכנה לרגע האחרון!

עריכת פגישות אחד על אחד

פגישות אחד על אחד הן אחת מהכלים לפיתוח צוות. בפגישות אלו, אתה בונה בהדרגה, בצורה שיטתית, קשרים עם העובד. קשרים שקופים וברורים שבהם אפשר לעובד להתפתח. כתוצאה מכך, פגישות אלו פועלות עבור ההתאמה של העובדים, עבור המוטיבציה שלהם, ושימורם. זה גם כלי עבור העובד לוודא שיש הבנה נכונה של מה שההנהלה מצפה ממנו או ממנה. זה גם עוזר ליידע את ההנהלה מה נדרש כדי להשיג תוצאות טובות יותר. פגישות 1:1 צריכות להיות קבועות, מתוזמנות עבור העובד והמנהל, ולהתרחש כל שבוע. ישנן מספר אפשרויות למעקב אחר התקדמות העובד ותיקון העומס והמטרות:

• תקשורת יומית. כאן אתה יכול לספק לעובד משוב כנה ונכון.
• פגישות 1:1. יש לך את ההזדמנות להעריך את התוצאות מהשבוע שעבר ולהביע את הציפיות. 
• סקירת ביצועים רבעונית ושנתית. סכם את התוצאות של השנה וספק משוב מלא.

חשוב מאוד לתעד את כל ההסכמים עם עובדים. סיכומים של שיחות ופגישות מועילים מכיוון שהם מתעדים את הנקודות המרכזיות מהשיחה שלך. אם משהו מפריע לך, אז קבע פגישה נוספת כדי להבהיר משהו ספציפי.  זה די קשה למנהל למצוא איזון בין תמיכה, עוררות עניין במשימות, עזרה בפיתוח כישורים ויכולות, ושליטה בלוחות זמנים. לכן, פגישות אחד על אחד יכולות להיות הזדמנות טובה לגלות מה חסר ברגע זה או מה צריך להיות במוקד.

קבע מטרות לצוות הפיתוח שלך

חצי מהאחריות להשלמת המשימה היא על המנהל. המנהל יוצר את החזון של התוצאה ועוזר להבהיר אותו למבצע. אם עדיין אין לך חזון, צור הערה ותן למשימה לגדול. ללא חזון ברור של התוצאה, תבזבז הרבה זמן בדיון על המשימה ואולי אפילו תתווכח עם המפתחים אם לא תאהב את התוצאה. תאר מה התוצאה שאתה רוצה לקבל מהמומחים להנדסה אבל אל תהיה משעמם. חשוב שהאדם פשוט יבין אותך ויעשה מה שצריך. אם תחלק את המחשבות שלך לפסקאות ותדגיש את הדברים החשובים, יהיה אפילו יותר קל להבין אותך. חשוב מאוד לקבוע מועד סופי. אחרת, המשימה תידחה בכל פעם שמשהו עם המועד הסופי מגיע למפתחים. אם משימה היא באמת חשובה לך, אז אל תנסה לפתור אותה בשעה אחת. מכיוון שזה דורש שקיעה ועבודת צוות, אז כמה שעות של הכנה יחסכו כמות עצומה של זמן, עצבים, ויעשו את הצוות קצת יותר שמח.

מתארים צמיחה אישית בבירור

דרוש תוכנית פיתוח אישית כדי לפתח את הכישורים הנדרשים, להשגת מטרות קריירה, לדוגמה: קבלת משרה חדשה, שיפור הכישורים, פיתוח מיומנויות ניהוליות, או מעבר למצב עבודה עצמאי, ללא השתתפות מתמדת של המנהל בתהליך. כדי להכין תוכנית פיתוח מעשית עבור עובד, עליך: לקבוע את המטרות של החברה, להעריך את הפוטנציאל של העובד, לקבוע מטרות ומניע, לחשוב על תוכנית פיתוח, ולקבוע מועד סיום לתוכנית. כאשר התוכנית מוכנה, מומלץ למנהל להיפגש אישית עם העובד כדי לדון בתוכנית ולהצביע על מה שהעובד יקבל אם התוכנית תושלם בהצלחה. ארגן פגישות אמצע-תהליך עם העובד כדי לדון כיצד הכל מתנהל, אם ישנם שינויים במטרות וכו'.

קבע KPI לכל מקצוע

KPI (מדדי ביצוע מרכזיים) הוא מערכת של מדדים המסייעת להעריך את התקדמות העבודה של העובדים. יש לו הרבה במשותף עם הגישה המסורתית לתכנון. עם הבדל מרכזי אחד—מדדי הביצוע של כל עובד בודד קשורים למדדי הביצוע הכלליים של כל החברה (כגון רווחים, הון שוק וכו'). מטרת המערכת היא לוודא שהפעולות של עובדים משירותים שונים אינן סותרות זו את זו ואינן מעכבות את עבודת המומחים משאר המחלקות. כולם תורמים למטרה המשותפת, עובדים כדי להשיג את מטרותיהם, ובתוצאה מכך, מקבלים בונוסים על יישומן. מערכת KPI היא אפשרות טובה לעובדים. המומחה מבין כמה, למה ומתי הוא או היא יקבלו בונוס. מידע ברור ומסודר על מה שהמעסיק מצפה ממך מפשט מאוד את העבודה. לכל עובד יש משימות אישיות ודדליין להשלמתן, והחברה עוקבת באופן קבוע אחרי העבודה בעזרת הערכה. בMany חברות, בנוסף למעקב חודשי, כל ה-KPIs הופכים לחלק מהערכה השנתית של ביצועי העובדים. לאחר ההערכה השנתית, מחלקת משאבי אנוש יוצרת רשימות של המומחים המבטיחים ביותר לצורך הכללתם בתוכניות הקידום של החברה.

להיות עם מדיניות דלת פתוחה

האם יש לך את הדלת פתוחה לכל עובד בכל שעה ביום? זו פרקטיקה מאוד פופולרית שמביאה לכך שעובדיך סומכים עליך יותר ומשתפים את בעיותיהם ושאיפותיהם המקצועיות.  עליך תמיד לתקשר באופן פתוח עם עמיתיך לעבודה ולתכנן זמן לדבר איתם אם אתה מרגיש שהדאגות והבעיות שלהם זקוקות לדיון נוסף. שימו לב שאם הבעיה נראית דחופה, עדיף לפתור אותה מיד. דחיית דברים נוטה לגרום לתוצאות שליליות.  גישת זו מסייעת למנהלים להבין טוב יותר את העובדים וליישם כלים חדשים או נחוצים שיגרמו לעבודה להיות נעימה יותר.

הסבר על חשיבות התקשורת בזמן

אם יש לך יותר משני אנשים בצוות שלך, אז התקשורת היא חלק אינטגרלי מפעילויות הניהול שלך. אחרי הכל, מידע הוא הקשר בין כל חלקי הארגון. הפרעה בתקשורת (שגיאות בהעברת מידע, חילופי מידע לא מובנים, וכו') ברמות, לדוגמה, אתה – כפוף או מחלקת מכירות – מחלקת רכש, תמיד גורמת לירידה במדדי הביצוע. וכאן אחת המשימות העיקריות שלך היא לספק לעובדים לא רק כלים או חומרי גלם, אלא גם, ובעיקר, מידע לביצוע איכותי של חובותיהם, ולכן, להגדיל את הרווחים של העסק שלך. פגישות עמידה יומיות יכולות להיות מתוארות כפגישות תפעוליות קצרות לדון בתוצאות העבודה ובבעיות הנוכחיות. אפשרויות לפתרון בעיות אלו יכולות גם להיות נדונות, אך עדיף שזה יהיה פגישה נפרדת ארוכה יותר על נושא ספציפי. המטרה העיקרית של פגישה זו היא לשלוט במצב הנוכחי ולעקוב אחרי בעיות דחופות. הנה הרשימה של מה לדון בו בפגישה ואילו שאלות לענות יחד עם העובדים:

• מה קרה אתמול (שלשום, בשבוע שעבר);
• מה לא ניתן היה לעשות;
• איך אנחנו מתכננים את המשימות של היום, אילו תוצאות אנחנו מצפים.

פגישות אלו יכולות לכלול גם הכרה מעמיתים, שבחים מהמנהלים, ביטויים של אווירה ידידותית וחמה בצוות.

תן הזדמנות לחינוך

עובד שיודע הרבה ומוכן לפתור כל בעיה קשה הוא יקר ערך. אבל עובדים אחרים צריכים לדעת מה לעשות בהיעדרו של אותו אדם. אתה צריך שיהיה לך מערכת חינוך במקום. אתה יכול ליישם סשנים פנימיים והאקאתונים או לקנות קורסים וכרטיסים לכנסים עבור הצוות שלך. חשוב לאפשר לעובדים גם לשתף את הידע שלהם וגם ללמוד משהו חדש כל הזמן. עובדים שעוברים הכשרה באופן קבוע מבינים טוב יותר את המשימות ואת אפשרויות ההתפתחות האישיות שלהם בחברה. כל זה מגביר את הנאמנות מהימים הראשונים של העבודה. 

תן כמה שיותר פרטים

במהלך פגישות נסו לספק לעובדים שלכם כמה שיותר פרטים. זה עוזר ליצור אמון בתוך החברה ומניע מקצוענים ללמוד יותר, לעשות טוב יותר ולשתף את התצפיות שלהם.  בנוסף, אתה צריך להתמקד גם בחלק הלמידה. כאשר אתה יוצר משימות Jira, ודא שאתה מספק תיאור מלא עם כל הקישורים והמידע, כמו גם הפניות. בהתחלה, יהיה קשה לעקוב אחרי כל הדברים הקטנים, אבל מאוחר יותר תשחק הכל באוזן בלי hesitation.

היה דוגמה לצוות שלך

הכל מתחיל מלמעלה. אם עדיין אין לך צוות עבודה טוב ברמות נמוכות, אז הגיע הזמן שהצוות המנהיגותי ייקח את ההובלה. ההתנהגות של המנהיגים צריכה להיות דוגמה לחיקוי ולהערצה. בסופו של דבר, כל הארגון יקבל וצפוי מעצמו את ההקדשה והאיכות שהוצגו על ידי המנהיגות. אנשים מסתכלים על המנהיג ועושים את אותו דבר. אם אתה תמיד מאחר לעבודה, הצוות שלך יחשוב שזה בסדר ויהיה מאחר גם כן. אם אתה מבצע את כל המשימות שלך בצורה רשלנית, נחש מה יקרה?  כדי לנהל פרויקטי IT, קבע סטנדרטים גבוהים לעצמך לפני שקבעת את אותם הסטנדרטים לצוות שלך. 

כתוב הכל

ברגע שאתה זוכר לרשום את המשימה, רשום אותה. במקרים אחרים אחת משתי תרחישים אפשריים: א) אתה שוכח מה רצית לעשות; ב) אתה ממשיך לחשוב על המשימה ולא מצליח להתרכז במשימה הנוכחית.  בנוסף, זה עוזר לוודא שאתה עושה הכל כפי שמתוכנן. וכשאתה מסתכל על הרשימה שלך, אתה יכול לייעל את סדר המשימות כדי להשקיע פחות זמן בהן. בקש מהעובדים שלך לעשות את אותו הדבר. זה עשוי לעזור לחסל משימות קטנות ולייעל את לוח הזמנים באופן כללי.  זה גם עוזר כשמסכמים את השיחה עם עובד. אתה רושם את כל הדברים החשובים. בפעם הבאה שאתה מתכונן לפגישה, אתה יכול לעבור על ההערות שלך ולבזבז פחות זמן בזכירה מה אמרת בפעם הקודמת. 

הכרה בעבודה קשה

כולנו מבצעים את חובותינו היטב כדי להמשיך לקבל את המשכורת שלנו. אבל האם זה שווה לחגוג את העבודה שאנחנו עושים בדרכים אחרות, למשל, לשבח אחד את השני, לומר משהו מעודד? כאשר אתה מנהל צוות פיתוח, היתרונות של משוב חיובי הם די ברורים. אווירה טובה בצוות תורמת לסיפוק העובדים, נאמנות וצמיחה מקצועית. משוב חיובי מההנהלה ומהעמיתים מגביר את המוטיבציה, המעורבות ומחזק את הביטחון העצמי של העובד. מחקר של IBM ב-26 מדינות מצא שעובדים שמקבלים משוב חיובי על עבודתם מעורבים כמעט פי 3 יותר מאשר אלו שאינם מקבלים אותו. בנוסף, מומחים כאלה נאמנים יותר למעסיק ופחות סביר שיפוטרו. מחקרים אחרים הראו שהיזון חוזר חיובי מגביר את הפרודוקטיביות והעמידות של צוותים. יתרה מכך, מנהלים צריכים לתת ייזון חוזר חיובי בערך 5-6 פעמים יותר לעיתים קרובות. כאשר מספר הביקורות השליליות עולה על מספר הביקורות החיוביות, מתרחשת משבר בחברה. משוב חיובי הוא דרך טובה לשמור על קשר ולבנות אמון. ככל שתשבחו יותר את ההצלחות של עובד, כך יהיה להם קל יותר לקבל ביקורת הוגנת בעתיד.

אפשרו לצוות שלכם לקבל החלטות

אין דרך טובה יותר לגרום לעובד להרגיש שהוא מהימן וחשוב מאשר לתת לו לקבל החלטות. לא טוב לנהל באופן מיקרו ולנסות לשלוט בכל דבר. תן למקצוענים שלך לקבל את ההחלטות שלהם.  זה גם עוזר מאוד בטווח הארוך. כאשר יש לך עובד חדש, הצוות שלך יכול לעזור להם להתקדם בקלות ולנקוט בפעולה ללא עיכובים מיותרים. בנוסף, בכל פעם שיש לך חופשה – אתה יכול לקחת חופשה באמת. הצוות שלך יוכל לעשות הכל באופן עצמאי בזמן שאתה לוקח רגע להירגע או להתמקד בתכנון לשנה הקרובה.

מחשבות סופיות

אנחנו מקווים שהטיפים הללו על איך לנהל צוות פיתוח היו מועילים לך. אין סוד שההצלחה של העסק תמיד תלויה בצוות וביכולותיו. וכפי שמייקל ג'ורדן אמר פעם: “כישרון מנצח משחקים, אבל עבודת צוות ואינטליגנציה מנצחות אליפויות”. אם אתה זקוק לייעוץ או ייעוץ חינם על פיתוח אפליקציות נייד או רעיונות לפרויקטים באינטרנט, תן לנו לדעת! למידע נוסף על איך לנהל את תהליך הפיתוח, קרא את המאמר שלנו 6 טיפים לשמירה על כל פרויקט לקוח במסלול בבלוג שלנו.